인적자원관리 직무평가방법 비교분석

 

직무평가의 방법으로 가장 많이 사용되고 있는 방법으로는 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법이 있습니다. 다시 이들을 종합적으로 평가하는지, 분석적으로 평가하는지에 따라 판단할 수 있는데, 전자는 비계량적인 방법을 통하여 포괄적인 방법으로 상대적인 가치를 결정하는 서열법과 분류법이 있고, 후자는 계량적인 방법을 사용하여 실시하는 방법으로 점수법과 요소비교법이 있습니다. 이번 글에서 평가방법을 비교 분석해 보고 유의점에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

1. 비계량적 방법

비계량적 방법이란 직무수행에서 난이도 등을 기준으로 포괄적 판단에 의하여 직무의 가치를 상대적으로 평가하는 방법을 말하며 서열법과 분류법이 있습니다. 그중서열법으로 가장 오래되고 간단한 방법으로 직무 간 상대적 가치에 기초를 두고  직무의 중요도와 장점을 평가자가 주관적으로 판단하여 순서를 정하는 방법입니다. 서열법은 어떠한 요소가 중요한지 구분하지 않고 단지 상대적인 가치로 평가하는 방법이 있으며,  1:1의 쌍을 지어 비교하는 ‘쌍대비교법’, ‘일괄 서열법’, 위원회 등에 의한 방법 등이 있습니다. 일반적으로 신속하게 평가할 수 있다는 장점이 있으나 어떤 기준으로 평가하였는지 정확하게 알기 어려우므로 구체성이 떨어지기 때문에 신뢰성 및 타당성이 낮습니다. 이 평가법은 직무 간의 차이가 명확하거나 평가자가 모든 직무를 잘 알고 있을 경우에만 적용할 수 있습니다. 직무 수가 많고 내용이 복잡한 경우 이 평가법을 적용하기는 어려움이 있습니다. 분류법은 어떠한 기준에 따라서 사전에 여러 등급을 만들어 놓습니다. 이 등급 기준에 따라 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가 방법으로 서열법보다 좀 더 발전된 형태입니다. 분류법은 사전에 결정한 기준에 따라 등급별로 직무를 적절히 판정하여 평가하는 방법이기 때문에 등급 분류는 직무의 수, 복잡도 등에 따라 달라질 수 있습니다. 예를 들면 상중하 식의 3등급, 다수등급 등이 있습니다. 비교적 간단하고 이해하기 쉬우며 그리고 합리적인 방식입니다. 그러나 대표직무의 일반성이 떨어지는 경우 전체적인 직무평가의 신뢰도와 타당도가 낮아질 수 있습니다.

 

2. 계량적 방법

계량적 방법이란 직무를 평가 요소로 분석하고 이들을 양적으로 계측하는 분석적 판단에 의하여 평가하는 방법으로 점수법(Lott, 1925)과 요소비교법(Benge, 1926)이 있습니다. 점수법이란 직무를 평가 요소로 분해하고 요소별로 그 중요도에 따라 숫자에 의한 점수를 준 다음에, 이 점수를 모두 합하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법입니다. 평가 요소의 조건으로는 각 직무에 공통적인 것, 객관성, 노사 쌍방의 납득, 직무내용을 구성하는 중요한 요소들이 있습니다. 예를 들면 숙련도, 노력도, 책임도, 작업조건도가 있습니다. 수량적, 분석적인 방법으로 직무의 상대적 차등을 명확하게 정할 수 있습니다. 그러나 평가 요소 선정, 가중치, 등급 결정, 점수 배정 등에 어려움이 있어서 어느 기준을 중점적 요소로 두었는지에 따라 차등이 달라질 수 있습니다. 요소비교법은 벤지에 의해 고안된 직무평가의 방법입니다. 이 방법은 기업이나 조직에서 가장 핵심이 되는 몇 개의 기준직무를 선정하고, 각 직무의 평가 요소를 기준직무의 평가 요소와 결부시켜 비교합니다. 따라서 이 방법은 모든 직무의 가치를 결정하는 방법이라 할 수 있습니다. 평가과정은 첫째, 우선 기준직무를 선정합니다. 두번째로 평가 요소 즉, 정신적 노력, 숙련, 육체적 노력, 책임, 작업 환경 등 5~7개를 결정합니다. 세번째로 중요도에 따라 평가 요소 별로 기준직무 등급화/임금을 평가 요소별로 배분합니다. 마지막으로 다른 직무에 대해서 요소별로 적절한 위치를 찾아 임금액을 결정하게 되는 것입니다. 기준직무만 적절히 산정되다면 점수법 보다 훨씬 합리적이라 할 수 있으나 그 평가과정이 복잡하고 어려울 뿐만 아니라 기준직무 요소의 서열을 정할 때 평가자의 주관이 개입할 수 있고 시간과 비용이 많이 듭니다. 또한 이 평가법은 기준직무의 정확성이 결여되거나 직무내용의 변화가 생길 때에는 문제가 발생하게 됩니다.

 

3. 직무평가시 유의할 점

직무평가를 하면서 유의할 점은 첫째, 기법적인 측면의 한계점입니다. 기법적인 측면에서 평가의 한계점은 종업원과 경영자 간의 가치상의 갈등과 관련해서 발생하게 됩니다. 둘째, 인간 관계적 측면의 유의할 점이 있습니다. 직무평가가 과학적이기는 하나 논쟁의 여지가 없다는 보장이 없습니다. 따라서 임금 결정 과정에서 종업원들의 반발과 노동조합의 영향을 고려해야 해야 합니다. 셋째, 평가 계획상의 유의점은 직무평가의 대상이 다수이거나 서로 상이할 때 모든 직무에 하나의 평가계획을 설정하느냐, 아니면 상이한 다수의 평가계획을 설정하느냐 하는 것이 문제입니다. 넷째, 직무평가위원회를 구성할 때는 이해관계의 대변 가능성과 비용을 동시에 고려하여야 합니다. 다섯째, 직무평가의 결과와 노동 시장평가의 불일치로 임금 조사에 의한 임금체계의 조정이 직무평가 실시 후에도 뒤따라야 합니다. 여섯째, 직무의 성격 변화와 관련된 문제점으로써 직무를 평가하는 횟수, 즉 평가 빈도를 적절히 정하는 것이 필요합니다.

 

4. 결론

인적자원관리 중 직무평가방법에 대해 비교분석해 보았습니다. 직무평가란 직무분석의 결과 밝혀진 직무의 내용과 이를 담당하는 종업원의 자격에 대한 체계적 분석으로 효율적 조직 목표달성을 위한 제반 활동입니다. 따라서 효율적 직무평가 시 유의할 점을 극복하기 위해서 기업은 직무평가위원회의 구성, 외부인사 영업 등을 통해 평가의 타당성과 신뢰도를 높이려고 노력해야 합니다.